O que é Avaliação de Desempenho em RH?

A avaliação de desempenho é a ferramenta de Recursos Humanos que analisa os resultados dos profissionais e equipes de uma empresa durante um determinado período. Ela permite que o RH conheça com mais profundidade as capacidades técnicas e comportamentais – conhecidos também como soft skills e hard skills – dos colaboradores de uma empresa, além de proporcionar insumos para a criação de estratégias para associá-los cada vez mais com a cultura da empresa e conduzi-los em uma trajetória evolutiva. Dessa forma, contribui com a retenção de talentos, redução de turnover e ações focadas em Employer Branding.

Com isso em mente, é importante ressaltar que a avaliação de desempenho é mais profunda que uma simples análise da performance individual e coletiva dos colaboradores. Com essa ferramenta, o RH consegue identificar talentos,  avaliar a efetividade de entregas, entender as dinâmicas de trabalho, compilar feedbacks, e entre tantos outros pontos que auxiliam na compreensão sobre o sucesso ou os desafios dos profissionais no ambiente corporativo. Ao fazer essa avaliação, o RH também está avaliando as condições proporcionadas ao profissional para que ele possa desenvolver o seu melhor potencial, colaborando da melhor forma possível com a organização.

O desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador é lapidado através do acompanhamento cuidadoso da gestão de capital humano, que se baseia nos dados obtidos através das avaliações de desempenho.

Dessa forma, a avaliação de desempenho é essencial para a tomada de decisões assertivas e resolução de problemas baseadas em fatos e para a elaboração de ações voltadas a treinamentos e desenvolvimento. 

Essa metodologia costuma ser realizada de forma cíclica e é importante que integre o cronograma de ações ao final de cada ano, já que as informações obtidas através das avaliações podem gerar grandes insights para o planejamento estratégico referente ao próximo ano.

Vamos conhecer mais sobre as características e possibilidades dessa ferramenta? Continue lendo!

Qual é o objetivo da avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho em RH é uma ferramenta da gestão de pessoas que tem por objetivo analisar e mensurar a performance dos colaboradores de uma empresa. 

A partir dos resultados obtidos com a avaliação, as lideranças e os profissionais de RH conseguem estabelecer estratégias específicas e personalizadas visando o aprimoramento do desempenho do colaborador, a consolidação do vínculo do profissional com a cultura corporativa da empresa e a busca por um caminho para conduzi-lo em direção a sua evolução na jornada como parte da empresa.

Tipos de Avaliação de Desempenho

Existem várias metodologias que norteiam a aplicação da avaliação de desempenho e não há uma forma correta e padrão, já que o RH pode definir a que melhor se alinha com a cultura, características e objetivos esperados pela empresa.

Por isso, selecionamos abaixo algumas das principais formas de aplicar essa ferramenta. Confira:

Autoavaliação 

Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a analisar seu desempenho. Geralmente, nesse caso, os critérios de avaliação são estabelecidos com antecedência e em conjunto com o RH e o líder da sua área de atuação. 

No momento da autoavaliação, o RH pode, por exemplo, disponibilizar um questionário para o colaborador responder. Num segundo momento, o colaborador se reúne com o RH e possivelmente seu líder para que possam debater as respostas, buscando ideias para potencializar a performance e soluções para possíveis desafios.

A partir do resultado, é possível desenvolver um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) personalizado para o colaborador, visando sua evolução pessoal e profissional.

Essa metodologia pode ser muito vantajosa se a empresa já conta com equipes maduras e engajadas na melhoria dos resultados.

Avaliação direta ou 90°

Na avaliação direta ou 90°, o RH e o líder do departamento em questão definem os aspectos a serem avaliados em suas equipes e individualmente de acordo com cada colaborador. 

O líder, portanto, é a ponte entre os colaboradores e o RH, sendo o responsável por aplicar as avaliações e também comunicar os resultados ao RH, à equipe e aos colaboradores.

Essa metodologia é bastante utilizada e valorizada porque esse papel do gestor no desenvolvimento da avaliação o aproxima de sua equipe, e atualiza o RH sobre o que acontece no dia a dia de forma mais assertiva. 

Avaliação conjunta ou 180°

A avaliação de desempenho 180° é um modelo tradicional, em que o colaborador é avaliado diretamente pelo seu gestor – que é quem acompanha de perto e constantemente seu trabalho, entregas, habilidades, comportamento e evolução. 

Por isso, a avaliação 180° pressupõe que o gestor e seu colaborador trabalhem em conjunto e o ideal é que ela seja aplicada em períodos curtos, para que haja um acompanhamento próximo. Em paralelo ao estabelecimento de metas e expectativas pelo gestor, o colaborador busca alcançá-los enquanto cobra os recursos necessários e compartilha feedbacks importantes. É uma troca constante entre líder e liderado.

Avaliação 360°

A avaliação de desempenho 360° é um tipo de avaliação mais completa porque, como o nome diz, pressupõe uma análise de todos que possuem uma relação com o colaborador, como, por exemplo, subordinados, parceiros e colegas de trabalho, outros líderes, RH, fornecedores e clientes, além da autoavaliação.

Dessa forma, busca-se obter a visão mais completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas complementares. Quanto mais dados e informações disponíveis, mais opções de estratégias e planos de desenvolvimento para equipes e colaboradores. 

Nesse tipo de avaliação, as informações são capturadas de diversas fontes, enquanto o RH é responsável pelas análises e pela criação de ações com foco em aprimoramento e desenvolvimento. 

Por ser mais complexa, a avaliação de desempenho 360° desdobra-se em alguns outros tipos, os quais possuem diferentes metodologias de aplicação. Sendo assim, costuma funcionar muito bem em empresas com experiência e maturidade na aplicação de avaliação de desempenho, e que geralmente possuem o feedback como parte da cultura corporativa.

Avaliação por competência 

A avaliação por competência pode ser dividida de acordo com dois critérios diferentes: 

• Comportamental (soft skills): a análise das principais tendências de comportamento é fundamental para compreender o colaborador com mais profundidade, considerando, por exemplo, sua proatividade, comprometimento, engajamento, postura durante trabalho em equipe, relações interpessoais, entre outros.
• Técnica (hard skills): as capacitações técnicas variam de acordo com cargo e função, e permitem que o profissional possua a qualificação necessária para realizar o trabalho para o qual foi contratado. Por isso, é importante analisar a evolução dessas habilidades, garantindo que o colaborador esteja constantemente se atualizando.

A partir dessa análise, o líder e o RH podem traçar planos para que o colaborador continue desenvolvendo suas competências, contribuindo para a evolução das equipes e da empresa de modo geral.

Avaliação por objetivos 

A avaliação por objetivos costuma ser desenvolvida pelos gestores, e é focada na execução de metas e atividades que são definidas como pauta do colaborador. Assim, é possível descobrir os colaboradores mais produtivos e os que precisam melhorar.

A avaliação por objetivos é muito eficaz para promover a sensação de pertencimento dos colaboradores dentro de uma equipe. Isso porque a própria equipe que:

• Estabelece seus objetivos individuais e em conjunto;
• Desenvolve um plano de ação para que a equipe alcance os objetivos definidos;
• Faz a revisão do cumprimento de metas ou alcance de resultados;
• Avalia o desempenho de cada um dos membros;
• Faz a sugestão de plano de desenvolvimento para cada um dos membros, e as possibilidades para que a equipe aumente seu potencial dentro da empresa.

Índices críticos

Um dos métodos de avaliação de desempenho mais disruptivos baseia-se em comportamentos extremos para identificar o desempenho que foge do padrão de forma positiva ou negativa. Uma listagem dos comportamentos fora da curva é feita, e o tipo de comportamento é avaliado quando se apresenta na execução de tarefas e atividades do colaborador. Por não ser exatamente um método de avaliação tradicional, os índices críticos funcionam como complementares a metodologias mais completas.

Escala Gráfica

A Escala Gráfica é um dos tipos de avaliação de desempenho mais tradicionais e conhecidos dentro do universo corporativo. Fácil de aplicar, na Escala Gráfica se desenvolve um questionário dividido em colunas. 

Desenvolvemos o modelo abaixo para exemplificar:

Na coluna da esquerda, aparecem as variáveis/competências a serem avaliadas, por exemplo: pontualidade, proatividade, relações interpessoais, identificação com a cultura corporativa, tempo de empresa, trabalho em equipe e espírito de liderança. 

Nas outras colunas, a escala para a mensuração dos itens avaliados. A escala fica a critério da empresa: pode ser numérica, ou conceitual, como por exemplo, bom, ruim, ótimo ou excelente. A escala gráfica é bastante simples, e funciona melhor como um complemento a outros tipos de avaliação de desempenho mais completos.

Essa avaliação pressupõe questionários que contemplem competências técnicas e comportamentais, e que também sejam respondidos pelo colaborador, da mesma forma que uma autoavaliação. O gestor apresenta um feedback desta auto análise por meio de um diálogo transparente e sincero, e ambos podem definir, em conjunto, os pontos a serem melhorados e potencializados. 

Quais são os benefícios da avaliação de desempenho?

É por meio da avaliação de desempenho que torna-se possível o desenvolvimento do maior bem da organização: o capital humano.

Com isso em mente, são muitos os benefícios da avaliação de desempenho a nível do colaborador, do líder, da equipe e da organização. Vamos conferir alguns deles abaixo? 

Ajuda a entender os pontos fortes e fracos dos colaboradores e equipes

As avaliações de desempenho contribuem, inclusive, para o autoconhecimento do colaborador. Com essa ferramenta, é possível ter diferentes visões sobre as fraquezas e fortalezas do profissional, orientando-o a melhor forma de trabalhar essas questões e potencializar seus resultados.

Permite o desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Com os resultados das análises, as avaliações de desempenho possibilitam a criação dos planos de desenvolvimento individual (PDI), personalizados de acordo com os potenciais e dificuldades de cada colaborador. 

Estimula o trabalho em equipe

Essa ferramenta aproxima profissionais, que colaboram uns com os outros focando no crescimento individual de todos. O trabalho em equipe – tão enfatizado por especialistas como fundamental e visto por muitos como um desafio – evolui com naturalidade quando as avaliações de desempenho são parte da cultura corporativa de uma empresa.

Promove feedbacks estruturados e incentiva a transparência

É preciso compreender a importância dos feedbacks para as pessoas, uma vez que eles são um importante recurso de comunicação e alinhamento. A falta de retorno sobre o trabalho desenvolvido pode levar ao comodismo, a desvios de conduta e a erros estratégicos que,  por exemplo, poderiam ser evitados com um ajuste do percurso e com a rápida tomada de decisões. Essas ações só podem ser realizadas por meio de um feedback que, por sua vez, pode ser disponibilizado a partir de uma avaliação de desempenho. Inclusive, justamente por isso, as avaliações de desempenho são uma ótima maneira de aproximar gestores de colaboradores, gestores do RH e colaboradores do RH. 

Proporciona a valorização dos colaboradores e promove engajamento

A avaliação de desempenho pode ser considerada parte da estratégia de Employer Branding, já que é uma forma de proporcionar reconhecimento aos colaboradores pelo trabalho realizado. O sentimento de ser valorizado ajuda no engajamento e na motivação.

Estimula o crescimento dos colaboradores

Com o conhecimento dos pontos fortes e fracos e das suas competências técnicas e comportamentais, além de possibilitar a criação do PDI, o colaborador é naturalmente incentivado e motivado para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Contribui para o crescimento dos resultados empresariais

A combinação de todos os benefícios citados anteriormente impacta nos resultados de um negócio.

Em suma, a avaliação de desempenho possibilita identificar os processos e atividades ideais de acordo com os perfis de cada colaborador, influenciando no modo de trabalho e rotina das equipes, contribuindo para a satisfação do colaborador no ambiente corporativo. Com isso, há um aumento saudável da produtividade e eficiência, na medida em que as metas estabelecidas são alcançadas, o que resulta no crescimento empresarial.

Como aplicar a avaliação de desempenho na sua empresa

Escolha do método de avaliação de desempenho

Conforme discorremos ao longo do artigo, existem diversas possibilidades para a aplicação de uma avaliação de desempenho. Algumas são mais completas, outras são complementares e podem ser combinadas, mas todas podem ser personalizadas de acordo com as necessidades do RH e objetivos esperados pela empresa.

Muitos gestores se perguntam como fazer uma avaliação de desempenho correta, mas, na prática, a estratégia trata-se de um reflexo da cultura organizacional e do perfil de seus colaboradores e liderança. Por isso, não existe o método mais correto, mas sim o que mais se adequa à empresa.

Com isso em vista, selecionamos alguns aspectos básicos que são importantes para uma avaliação de desempenho, independente da metodologia escolhida. Confira abaixo:

Aspectos básicos da avaliação de desempenho

1 – Estabelecer um questionário para a avaliação dos resultados do colaborador;

2 – Fazer uma comparação de dados para identificar as evoluções em relação à última avaliação;

3 – Reconhecer e determinar quais pontos o colaborador deve desenvolver;

4 – Estabelecer novas metas para substituir aquelas que foram cumpridas;

5 – Oferecer um espaço para comentários e feedbacks dissertativos;

6 – Estabelecer um intervalo entre as avaliações de acordo com os períodos mais importantes para a empresa, seus clientes e fornecedores;

7 – Definir um prazo para que os desafios e dificuldades sejam corrigidos;

8 – Usar métricas para mensurar a avaliação de desempenho do colaborador;

9 – Organizar os dados e conclusões para que possam ser analisados e utilizados na criação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) do colaborador;

10 – Fazer uma análise constante do comportamento do colaborador, considerando os progressos, desafios, evoluções, dificuldades;

11 – Inserir o feedback como parte da cultura da empresa e estimular o colaborador a dar a compartilhar suas percepções em relação à empresa, aos colegas e clientes. Naturalizando, assim, o diálogo, o retorno e a avaliação como formas de impulsionamento na trajetória do profissional dentro da empresa;

12 – Focar no mindset de resolução de problemas: ao identificar um desafio, traçar planos práticos para solucioná-lo;

13 – Estimular a resolução de conflitos de forma transparente e sincera;

14 – Agendar conversas formais periodicamente, para acostumar o colaborador com a cultura do feedback. Com a troca frequente entre gestores, RH e colaboradores, os processos e as atividades de modo geral podem ser aprimorados.

A transformação digital no RH e os impactos na avaliação de desempenho

As pessoas são o maior ativo de uma organização e, por isso, estratégias focadas no capital humano são cada vez mais fundamentais para um RH Humanizado.

Avaliar o desempenho de um colaborador é conduzi-lo para a sua melhor versão profissional. É um trabalho cuidadoso e minucioso, mas que é capaz de encontrar novas lideranças e talentos raros dentro das próprias equipes, esculpindo as habilidades de cada colaborador conforme elas se apresentam nas avaliações. O colaborador precisa do feedback para estabelecer o vínculo cultural com a empresa. Na troca que as avaliações permitem, muitas vezes se descobre um novo caminho dentro da própria empresa para um profissional que já não sabia mais qual rumo tomar.

A transformação digital veio para ajudar as empresas e dar suporte às equipes nas mais diversas frentes. No RH, a tecnologia pode contribuir para potencializar processos e atividades, abrindo caminhos para novas possibilidades na gestão do capital humano e no crescimento de resultados. É por isso que dizemos que a transformação digital começa pela área de Recursos Humanos.

Quer conhecer mais possibilidades para o RH da sua empresa? Converse com um TechDesigner.