Como o PDI Contribui para a Gestão de RH – [Guia Completo]

Investir no capital humano atual pode ser uma alternativa inteligente e econômica para uma empresa. Com a alta rotatividade de colaboradores atingindo diferentes setores de atuação, reforçar o vínculo do profissional com a empresa através de um plano de desenvolvimento individual, que aprimore suas qualidades e corrija suas dificuldades, oferece inúmeros benefícios aos negócios. Além de instruir e preparar o colaborador de acordo com os valores da empresa, o PDI permite acompanhar o crescimento do profissional de acordo com os resultados.
O PDI é um processo motivador, que entende o aprendizado como uma constante e não ignora as exigências do mercado. Durante o processo do PDI, deve existir a preocupação com a experiência do colaborador, outro conceito que envolve a relação do profissional com a empresa que representa.
Neste artigo, vamos conferir os depoimentos do especialista em empreendedorismo e gestão de pessoas Rodrigo Chér, aprender mais sobre a construção e a importância de PDI’s, exemplos de métodos que podem ser aplicados no desenvolvimento deles, como as empresas se beneficiam com a evolução pessoal e individual de seus colaboradores, e as conclusões que podemos tirar deste relevante processo, cuja eficácia vai além de escritórios e salas de reunião.

Aplicando Planos de Desenvolvimento Individual em ambientes corporativo

Embora utilizado por setores de RH e gestão de capital humano em diversas empresas, o Plano de Desenvolvimento Individual não é uma prática exclusiva do ambiente corporativo. Educadores, coaches, treinadores e lideranças em geral estabelecem PDIs para motivar alunos, atletas e pessoas em geral a alcançarem seus objetivos. O PDI pode ser aplicado na educação especial com a mesma eficácia que é adotado pelo Departamento Pessoal de uma empresa. Isso porque é possível adaptar a metodologia ao ambiente, visto que seu objetivo é principalmente o desenvolvimento individual.
A estrutura do PDI voltado ao learning é similar a utilizada por profissionais de Recursos Humanos para encontrar o diferencial de seus colaboradores e conseguir monitorar tais competências enquanto trabalham de forma personalizada para evoluí-las. O desenvolvimento pessoal de um indivíduo não tem necessariamente um prazo para acabar, como fala o conceito de longlife learning. Porém, a construção por etapas de um PDI costuma variar entre 3 meses e 1 ano, dependendo do objetivo, do contexto, da pessoa em questão e de suas limitações e capacidades.

O que é um PDI?

Que as empresas são feitas por pessoas é um fato, e o engajamento de todos os colaboradores é um elemento crucial para que uma organização se desenvolva e obtenha sucesso. Colaboradores motivados elevam o patamar da organização, e para que isso aconteça é necessário investimento – de tempo e de recursos.

O PDI Plano de Desenvolvimento Individual é uma metodologia aplicada em empresas para descobrir as competências de seus colaboradores, e a partir daí, desenvolvê-las, estabelecê-las e acompanhá-las.

Valorizar o trabalho e qualidade de vida dos colaboradores corporativos garante que os talentos não busquem por novos empregos e se mantenham por mais tempo em uma única empresa. Diante de um cenário de constante rotatividade de colaboradores, conseguir retê-los ou manter o poder de atração a longo prazo tornou-se um desafio no mercado de trabalho. Por isso, utilizar ferramentas como um Plano de Desenvolvimento Individual pode possibilitar o crescimento do negócio.

Como funciona um Plano de Desenvolvimento Individual?

Entender as vantagens da adoção de um PDI é essencial. De acordo com o consultor, escritor e conferencista da área de desenvolvimento organizacional, RH e liderança, Rogério Chér, “as pessoas sentem que aprendem aceleradamente quando sentem frio na barriga, e quando esse frio na barriga é acompanhado de uma gestão próxima, de um líder coach, que está ali na beira da piscina. Quando o indivíduo é posto a nadar sem boia, traz a aceleração da percepção de crescer como pessoa e profissional, e contribui enormemente com a sensação de engajamento dentro da organização”.

Chér ressalta que “o PDI é a materialização de toda essa história. Meu movimento como gestor é desafiar, pôr o necessário frio na barriga da equipe e fazer a gestão próxima, identificar o que falta a cada um deles em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes”. O PDI se baseia no frio da barriga mencionado por Chér. Quando o indivíduo se acostuma com os desafios que lhe são impostos diariamente, é importante desafiá-lo novamente, porque este é o ciclo de aprendizagem organizacional.

Como fazer um Plano de Desenvolvimento Individual

Agora que sabemos da importância de um PDI dentro de uma empresa, vamos conhecer as etapas essenciais para criar um plano de sucesso. Lembrando que cabe ao RH decidir como aplicar cada passo, e se existe a necessidade de executar mais fases no PDI.

Autoavaliação

Conhecer o contexto do colaborador é o primeiro passo no desenvolvimento de um PDI. O que esse profissional busca para sua trajetória profissional? Como é o seu desempenho? A partir destas informações, serão planejadas as próximas ações. Aqui, um software de gestão é fundamental para analisar o desempenho.

Aliado ao mapeamento comportamental, o RH identifica as habilidades e dificuldades relacionadas à forma como o colaborador contribui com seus colegas e se identifica com a empresa. Assim, chega-se a um consenso do que precisa ser aprimorado no comportamento do trabalhador através do PDI para ajudá-lo a evoluir dentro da hierarquia corporativa.

Exploração da carreira

Através da análise do desempenho, o RH define seus pontos fortes e fracos, que serão trabalhados durante as estratégias de PDI. O importante é compreender em que direção aponta a trajetória profissional do colaborador, e conduzi-lo por meio dela, corrigindo as fraquezas e aprimorando os diferenciais no caminho.

Determinação de objetivo

O PDI só funciona com metas e objetivos definidos. O RH precisa ter em mente as expectativas do colaborador dentro da empresa e em relação ao seu próprio futuro profissional. Assim, a empresa ajuda os seus colaboradores a desenvolverem suas habilidades e corrigirem suas falhas.
O desenvolvimento de um indivíduo em ambientes corporativos é um processo longo, por isso é importante que os objetivos definidos sejam alcançáveis dentro de um prazo aceitável.

Desenvolvimento do plano

A estratégia é o caminho para os resultados ao definir um PDI. A jornada é uma parceria sincera entre os gestores de RH e o colaborador, que juntos definem um cronograma de treinamentos e práticas que não interfira nas atividades cotidianas da empresa. Para elaborar a estratégia, é preciso considerar o perfil comportamental e profissional de cada colaborador, e assim monitorá-lo enquanto este potencializa o seu desempenho.

As ações envolvem basicamente treinamentos e estudos. Por isso o RH deve escolher ferramentas e plataformas diversificadas de aprendizado, possibilitando ao colaborador uma absorção de conhecimento em mídias diferentes, adaptáveis à sua rotina, mas igualmente eficazes.

Outro aspecto importante é propor ao colaborador o enfrentamento de suas fraquezas no dia a dia, para que assim ele possa evoluir. Se a dificuldade for concentração em reuniões online, além dos artigos, vídeos e práticas selecionados para o profissional, o RH deve criar situações em que o colaborador precise lidar com isso e mostrar que está evoluindo.

Refinamento e implementação do plano

Além das estratégias e ações, é preciso estabelecer prazos e metas para que os objetivos sejam alcançados. RH e colaborador definirão um momento da semana ou do mês para reportar os sinais de evolução e as dificuldades encontradas na aplicação do PDI. Contextos mudam e é natural que muitas vezes o gestor precise ajustar as atividades do PDI, sempre levando em conta o desenvolvimento do colaborador. Além disso, um PDI bem-sucedido pode servir de padrão para colaboradores que possuam características profissionais e comportamentais semelhantes.

Pontos a serem observados na criação de um Plano de Desenvolvimento Individual

Um grande equívoco na gestão de desempenho de um colaborador – e que pode prejudicar a sua credibilidade – é quando ele se torna pontual e casual, quando deveria ser sistêmico e contínuo. Isso porque a jornada de um colaborador não é linear.

Outro aspecto a ser observado é o uso inadequado das curvas forçadas nas reuniões de calibragem e desempenho. “A curva forçada é remédio, é antibiótico. Ela serve sim para momentos pontuais, para corrigir, por exemplo, uma distorção no comportamento da liderança, que não é meritocrática. Mas não se toma antibiótico indefinidamente. Ele tem um uso tópico. O uso prolongado do antibiótico mata a organização, que começa a viver terror psicológico e confundir avaliação de desempenho com julgamento e sentença, sem direito à defesa”, compara Chér.

Atualmente, o Brasil possui cerca de 14 milhões de desempregados para os quais não existe agenda clara. Por outro lado, um grupo de pessoas trabalha em dobro, acumulando tarefas em prazos apertados. Conforme afirma Chér, “o problema é que desafio não é excesso de trabalho. Você pode ter pessoas em sua equipe lotadas de trabalho, mas que estão entediadas e apáticas, sem o tal frio na barriga”.

Percebemos, então, que os ciclos de gestão de desempenho foram equivocados nos últimos anos por vários motivos – principalmente, por avaliações que ocorrem em períodos apenas anuais ou semestrais. Ora, num mundo de mudanças constantes, os temas de aceleração de aprendizagem e de crescimento das pessoas como indivíduos e profissionais precisam ser pautas recorrentes.

Os gestores conseguem acelerar a aprendizagem organizacional quando entendem que um alto volume de trabalho não necessariamente significa desafios profissionais. Por isso, é importante que as lideranças estejam cientes desse conceito e construam um ambiente com oportunidades e voltado para alta performance, com profissionais engajados.

Exemplos de PDIs para seus colaboradores

Os resultados da avaliação de desempenho são fundamentais na escolha dos PDIs que serão implementados para construir a estratégia de desenvolvimento pessoal do colaborador. O PDI é uma ação extremamente personalizada, caso contrário não faz sentido algum. Mas assim que o RH define os pontos a serem trabalhados dentro do espectro de habilidades e dificuldades de um colaborador, os formatos dos PDIs podem até ser semelhantes, uma vez que o importante é o conteúdo que será direcionado ao profissional.

PDIs não precisam ser complexos, precisam ser úteis para a pessoa a qual foram designados. Dentro de um planejamento, os PDIs selecionados precisam se complementar e despertar o interesse do colaborador no seu próprio aperfeiçoamento. Se o Plano de Desenvolvimento Individual não entregar algum tipo de recompensa em sua estrutura, talvez se torne cansativo. O conceito de experiência do colaborador, o qual tratamos aqui no blog da Techware algumas vezes, pode ser aplicado na busca do desenvolvimento pessoal de cada indivíduo, tornando a jornada ainda mais interessante.

Modelo de PDI: inspire-se com o exemplo

Para metrificar o PDI, é preciso desafiar as pessoas. Se no PDI de um colaborador está indicado que ele precisa do conhecimento X e da habilidade Y, os desafios que o trarão para o cotidiano precisam ir de encontro e colocar tais aprendizados à prova.

“É no aprendizado prático, no on job to be done, que as pessoas encontrarão a oportunidade de responder aos seus desafios”, afirma Chér. “As pessoas precisam perceber que são capazes de encontrar respostas dentro delas, de recorrer aos colegas e de aprender ao lado da equipe com a qual trabalham”, conclui.

O PDI é um exercício prático, de experimentação e aprendizado, de erro e de pivotagem. A metrificação é como se assume um desafio grande: dividi-lo em pequenos desafios e testar a prontidão de um indivíduo aos poucos, diante de cada um dos temas que ele ainda não domina, mas aprenderá na prática.

Existem vários modelos de PDIs e várias metodologias que servem como base na construção de uma estratégia. Um destes métodos é conhecido como SMART, cujo objetivo é ajudar a criar metas e a definir suas características, seja qual for a área de atuação da empresa – e por consequência, de seus profissionais. O método SMART é um acrônimo de 5 termos que representam algum tipo de meta: específica, mensurável, alcançável, relevante e baseada em tempo. A seguir, vamos entender a explicação de cada uma.

Specific (Específica)

A primeira característica do método SMART tem a ver com a facilidade de compreensão da meta. É imprescindível que os colaboradores envolvidos entendam a finalidade desta meta. É preciso ser bastante descritivo. Nada de poupar detalhes. Por exemplo, ao invés de simplesmente definir a meta como “reduzir o tempo de entrega do copywriting de marketing”, trazer para o colaborador os questionamentos: “quanto tempo deve ser reduzido?”, “como otimizar a entrega sem perder a qualidade?” e “por que este tempo a mais será utilizado para insights de inovação?”

Measurable (Mensurável)

Um dos desafios encontrados pelas equipes de RH é a mensuração das metas. Números são essenciais para acompanhar a evolução de cada colaborador, e conforme os resultados apontarem, modificar as estratégias e adquirir recursos para melhorá-las. Só assim é possível saber se a meta foi atingida. Estabelecer um prazo para alcançar a meta e definir uma forma de mensurar a evolução do plano de desenvolvimento individual são alguns dos questionamentos que o RH pode fazer para confirmar a eficácia de um PDI.

Attainable (Alcançável)

Enfrentar desafios é um motivador para equipes e lideranças, mas existe um limite entre a realidade e o impossível. Metas extremamente complexas são desanimadoras em certos contextos e põem em questão a capacidade dos colaboradores. Este não é o objetivo de uma boa liderança, e muito menos de um PDI bem desenvolvido. Tirar o colaborador da sua zona de conforto sem frustrá-lo é um incentivo adequado para o seu desenvolvimento pessoal e individual. Afinal, este é o resultado que as estratégias de PDIs buscam alcançar em primeiro lugar.

A melhor forma é comparar o desempenho anterior do próprio colaborador com o atual. Também é importante levar em conta as limitações e possibilidades da própria empresa, assim, exige-se apenas o que for plausível. Este é o momento de decidir quais treinamentos a equipe precisa.

Relevant (Relevante)

O equilíbrio é fundamental na avaliação dos PDIs. Se algumas lideranças do RH estabelecem tarefas complexas demais, outros gestores de capital humano exigem pouco de seus colaboradores, o que acaba não impactando na evolução da empresa e do próprio colaborador. Metas relevantes são aquelas que estão alinhadas ao macro da empresa, e por isso motivam seus colaboradores.

Aliás, os colaboradores são a melhor fonte para o RH na hora de desenvolver um PDI. Afinal, eles sabem o que é relevante ou não para o dia a dia da empresa e para a sua evolução como profissionais e indivíduos. De qualquer forma, é importante que o RH questione o impacto da meta na empresa, como ela é vista pelos colaboradores, em qual contexto sócioeconômico o país e o mercado de atuação se encontram, e outras questões envolvendo as consequências da definição destas metas.

Time-based (Baseada no tempo)

Por fim, o método SMART é baseado em prazos estabelecidos para que se cumpram as metas. O tempo varia de acordo com o objetivo, mas as metas mais comuns são as diárias e as mensais. Claro que existem metas anuais, mas as metas de curto prazo são recomendadas porque refletem o momento presente, e ao contrário das metas longas, não perdem a objetividade com o passar do tempo. Um cronograma bem planejado, com data de início e de entrega, além da escolha de prazos realistas, garante ótimos resultados na evolução individual do colaborador.

Quais as vantagens do PDI?

Por anos nós entendemos que, no meio corporativo, as pessoas de alta performance eram aquelas que já haviam acumulado conhecimento e experiência suficientes para todos os possíveis desafios empresariais. Mas o século 21 mudou esse cenário. O colaborador de alta performance é o que aprende, e não necessariamente o que já sabe. Chér instiga a reflexão ao dizer que “algumas universidades corporativas mundo afora falam na universidade do desaprendizado. É um jeito provocativo de dizer o seguinte: tudo aquilo para o que eu e você fomos preparados até hoje, não serve amanhã”.

A transformação exponencial dos cargos no ambiente profissional exige que as pessoas sejam especialistas não apenas no que fazem, mas em como aprendem aquilo que farão.

O PDI é uma maneira positiva para que empresas mantenham seus profissionais atualizados através de recursos internos que os aproximem mais do objetivo macro do negócio, enquanto eles evoluem suas habilidades e descobrem novos potenciais. Se o colaborador não possui recursos ou tempo disponível para aprimorar seu conhecimento fora do ambiente corporativo, por que não oferecer neste espaço uma possibilidade real de crescimento, conduzida pelas lideranças adequadas, e estreitando os vínculos entre profissional e empresa?

O PDI como parte de uma estratégia de gestão e RH

Valorizar a gestão do capital humano é um dos investimentos mais promissores que sua empresa pode fazer. A tecnologia é fundamental para o RH acompanhar a evolução de seus colaboradores por meio de um PDI que se adeque à cultura corporativa da empresa.

Soluções como o Rhevolution, da Techware, atendem o departamento de RH de ponta a ponta, contemplando as principais atividades do setor, como Folha, gestão de capital humano, onboarding, evolução e tudo que envolve o desenvolvimento do colaborador. Se você quer suas estratégias de PDI sendo aplicadas da melhor maneira possível, entre em contato com um especialista da Techware e conheça nossas soluções em RH e Folha.

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