As vantagens de optar pela automatização nos processos de RH

Ao pensar em qualquer serviço ou produto, independentemente da posição dele na cadeia produtiva, é certo que foi feito para atender às necessidades ou aos interesses de pessoas. Não é discurso vazio, portanto, dizer que as pessoas são o bem mais precioso de qualquer empresa, haja visto que fazem parte delas e de seu mecanismo de funcionamento ou são o seu público. 

O RH é o responsável por gerir as relações interpessoais dentro da empresa e por extrair delas o melhor para a dinâmica e para os negócios. Mesmo que aparentemente simples, esta função é atemporal, pois, conforme o público e os empregados têm seus contextos e necessidades modificados com o tempo, o RH também precisa se adequar às demandas para que tenha sucesso na administração de recursos humanos. Nesse sentido, a automatização de processos do RH vem impactando no aperfeiçoamento da gestão e em melhores resultados dos negócios. Esse processo utiliza a tecnologia como um parceiro ideal e inerente, além de que possibilita à gestão empresarial agir de forma estratégica para melhorar a performance no mercado.

Principais tendências de RH para 2021

Dois mil e vinte foi um ano desafiador para todos. Com a pandemia, as empresas sofreram uma série de adaptações associadas às práticas de trabalho e tiveram que encontrar alternativas capazes de transformar o ambiente, adaptando-o às práticas e aos objetivos da empresa. A transformação do RH foi inevitável, sendo exigida ainda mais eficiência para atender às necessidades das relações interpessoais e da inserção individual diante deste novo cenário remoto.

Como ainda vivemos sob os direcionamentos decorrentes dessa mudança de conjuntura, e pelo fato do RH ser um departamento predisposto ao novo e ao conceito de adaptação, algumas práticas adotadas serão mantidas e, outras, aperfeiçoadas para alcançar o nível de eficiência necessário para 2021, tais como:

• Satisfação dos colaboradores: o bem-estar dos empregados ainda é uma das principais tendências para que a empresa obtenha bons resultados no fim do mês, afinal, eles são os principais responsáveis pela boa performance e pela funcionalidade do local. A satisfação dos colaboradores está  ligada à atividade física, ao apoio emocional e à flexibilização da rotina de trabalho, de modo que mesmo que se busque adaptar as funções para um novo contexto, a conjuntura seja considerada.

• Trabalho remoto ou híbrido: as circunstâncias apresentadas em 2020 trouxeram para o centro das atenções as opções de trabalho que, num primeiro momento, deixaram o home office como alternativa quase que exclusiva durante boa parte do ano para muitas empresas. Com a evolução e o controle da pandemia, o formato ficou mais flexível, e muitas empresas começaram a voltar gradual ou presencialmente. Ao considerar o trabalho remoto ou híbrido, a atenção do RH deverá estar voltada para entender se os seus processos estão totalmente preparados para a aderência a um ou outro formato. À medida que o formato de trabalho se modifica, o RH precisa garantir que o processamento da Folha de Pagamento também se adeque às novidades. Assim, o sistema estará pronto para atender à nova modalidade de trabalho – seja híbrida ou remota.

• A era pós-transformação digital: apesar de aparecer na lista de tendências dos últimos anos, a transformação digital consolidou-se nas empresas após a pandemia. Seja sobre as pessoas que ainda não a viam como uma realidade seja sobre as que não a utilizavam como recurso primordial, a inclusão e a transformação digitais foram totalmente implementadas e inevitáveis nessa transição para o trabalho remoto. Com esse processo, ficou claro que muitos profissionais ainda não estavam de fato no mundo digital e confundiam a digitalização de processos com a sua transformação em si, completa. A grande tendência para 2021 é que o RH promova e reconheça práticas que tragam o digital para o centro das ações e busque por profissionais com habilidades voltadas para o futuro, isto é, que se automatizem.

• Employee experience: com as restrições e a adaptação às novas modalidades de trabalho, o processo de recrutamento e a seleção também tiveram que passar por adequações. Sem as interações da “vida real”, o contato “olho no olho” passou a ser através de uma tela e as interações predominantemente on-line (pelo menos por enquanto). Mesmo com a transformação e a inclusão digitais em curso, a pandemia impulsionou boa parte dos trabalhos para o formato remoto ou híbrido, revelando necessidades que antes não impactavam na realidade de grande parte das empresas. Com isso, espera-se que o RH redesenhe a jornada do empregado, passe a medir a experiência virtual para envolvê-lo no real, crie conexões e colaboração mútua entre todos os colaboradores – independentemente da presença física -, tendo sempre como pano de fundo a cultura da empresa e os objetivos do negócio.

• Tecnologia, automatização de processos, dados… E mais dados: o RH é visto como um departamento inquieto, responsável pela busca incessante por metodologias e tecnologias capazes de otimizar os seus processos e levar mais qualidade de vida aos empregados. Esta inquietude traz para a empresa inúmeras oportunidades de avanço, um dos motivos pelos quais tem se tornado cada vez mais estratégico para as organizações. A digitalização e a automação garantem ao RH a maximização das suas tarefas e, com elas, a geração de dados.
  

A tecnologia a favor do RH

É cada vez mais comum ver os times de RH trabalhando com dados para obter insights, visando uma tomada de decisões mais assertiva. Com uma análise de dados estruturada, o RH automatizado é capaz de encontrar taxas de rotatividade, tempo de espera de promoção, aumentos salariais e até mesmo classificar comportamentos dos empregados. 

O People Analytics é responsável por coletar, organizar e analisar dados sobre cada um dos empregados. Por meio dele, a empresa consegue tomar uma decisão concreta, baseada em situações sólidas e reais. 

No relatório LinkedIn Global Talent Trends, o People Analytics foi apontado como a segunda das quatro principais tendências que moldam a forma como as empresas atraem e retêm talentos. Um empregado mal alocado gera prejuízo financeiro, causa desgaste entre a equipe, além de que desestrutura um setor ou departamento pela não qualificação do trabalho. 

Por outro lado, o Big Data é a análise e a interpretação de grande volume de dados capturados a partir de aplicações e sistemas mantidos pelas empresas. Neles são concentradas informações com grande variedade não estruturadas, armazenadas em banco de dados para consulta e mineração futura. Ele consegue apresentar todos os modelos de análise de dados, encontrando uma leitura completa da empresa. Ao utilizar o Big Data como ferramenta, a área de gestão de pessoas – isto é, o RH – consegue evoluir sua atuação com estratégia e relatórios acurados. Mesmo questões subjetivas podem ser parametrizadas, medidas e avaliadas com as ferramentas e as soluções de Big Data Analytics. Um exemplo prático é a aplicação da ciência de dados no recrutamento e na contratação de talentos mais alinhados à empresa. Ainda há o uso na avaliação de desempenho, identificação de potenciais líderes, medição de índices de satisfação com múltiplos fatores etc.

Trabalhar com ferramentas desse porte descomplica os processos, promove uma forma de trabalho ágil e organizada, e reverbera os seus frutos até nos resultados da empresa, o que demonstra os benefícios da automatização nos processos de RH na conjuntura atual.

Diminuição de erros comuns

Vivemos em uma sociedade orientada à performance; buscamos melhorar nossos resultados a todos os momentos, através da otimização de processos, qualificação profissional, aprimoramento de habilidades, entre tantas outras melhorias. Diante disso, não há espaço para erros comuns e recorrentes que um sistema consiga facilmente resolver.

Com a revolução digital, vimos que até mesmo aquelas situações mais complexas podem ser resolvidas com o apoio de uma solução tecnológica bem planejada e aplicada à realidade de cada empresa. 

A automatização padroniza ações, evita erros e libera as pessoas para atividades estratégicas. Valorizar as pessoas é confiar a elas atividades que exijam inteligência, sagacidade, poder de análise e olhar voltado para o core business da empresa, liberando-as de tarefas repetitivas e de pouca visão estratégica, para se dedicarem às atividades que levarão os negócios para outro patamar perante o mercado.

Recrutamento e seleção mais assertivos

As tecnologias, como inteligência artificial e o próprio People Analytics, vão ganhar cada vez mais espaço nas empresas, sendo úteis em todos os processos, mas, principalmente, na contratação de novos empregados. É claro que o recrutamento humanizado não deve ser deixado de lado, pois uma conversa direta ainda é uma das principais maneiras de se conhecer uma pessoa. Porém, as etapas iniciais de seleção, quando realizadas remotamente e pautadas por tecnologias, poupam o tempo tanto da empresa quanto dos candidatos, deixando o processo mais prático.

As empresas, independentemente do segmento, precisam enxergar os métodos de automação como alternativa de crescimento e aumento de sua competitividade e produtividade. Ao simplificar processos, aumentam-se as chances para a criação de diferenciais e eleva-se a posição da empresa como marca empregadora e de grande potencialidade no mercado.